Nos solutions retraite pour le chef d’entreprise

Plan d’Épargne en Entreprise (PEE)

Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif facultatif qui permet aux salariés de l’entreprise d’avoir la possibilité de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.

Ce concept d’épargne salariale s’effectue dans des conditions fiscales et sociales avantageuses :

• exonération au titre de l’impôt sur le revenu de la fraction de prime versée sur le plan (mais assujettissement aux prélèvements sociaux et au forfait social dans certains cas),
• abondement de l’employeur exonéré d’impôt sur le revenu,
• les gains générés par le plan sont également exonérés d’impôt sur le revenu, mais restent soumis aux prélèvements sociaux (et au forfait social dans certains cas).

Toutefois, l’État ainsi que les collectivités territoriales, les établissements publics hospitaliers et les établissements publics administratifs n’ont pas la possibilité de mettre en place ce type d’épargne pour leurs salariés. Les conditions de mise en place : Le PEE est mis en place soit à l’initiative de l’entreprise (après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel), soit en application d’un accord conclu avec le personnel. Il convient donc de différencier les entreprises dans lesquelles il y a un comité d’entreprise de celles qui n’en n‘ont pas puisque la démarche pour la mise en place de ce type d’épargne salariale sera différente.

L’accord pour la mise en place d’un plan peut être conclu :

• entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives ;
• ou au sein du comité d’entreprise ;
• ou à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise, du projet d’accord instituant le plan.

Si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou si elle est dotée d’un comité d’entreprise, un plan d’épargne d’entreprise peut être négocié. Dans le cas où aucun accord n’a été conclu au terme des négociations, un procès-verbal de désaccord, qui expose les dernières propositions respectives de chacune des parties ainsi que les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, est rédigé.

Plan d’Épargne Retraite Collectif (PERCO)

Le plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est un système d’épargne collectif permettant aux salariés d’une entreprise de se constituer une épargne, dans des conditions fiscales et sociales avantageuses, en vue du départ en retraite.

Le PERCO est un plan complémentaire au plan d’épargne d’entreprise ou interentreprises (PEE ou PEI). Tout comme ces derniers, il permet aux salariés de l’entreprise d’avoir la possibilité de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières. Le terme du plan peut être opéré par la délivrance au moment de la liquidation des droits à la retraite, d’une rente viagère ou d’un capital, selon ce qui est prévu dans l’accord collectif.

Le PERCO est ouvert aux mêmes personnes et dans les mêmes conditions que dans le cadre du PEE. Les conditions de mise en place : Le PERCO peut être mis en place quand bien même il n’existe pas de PEE ou de PEI dans l’entreprise depuis le 24 mai 2019 (entrée en vigueur de la loi Pacte). En outre, toute entreprise ayant mis en place un PEE ou un PEI depuis plus de 3 ans doit obligatoirement ouvrir des négociations en vue de la mise en place d’un PERCO.

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Plan d’Épargne Retraite Catégoriel Obligatoire (PERCAT, aussi appelé PERE-OB)

Le Plan d’Épargne Retraite Catégoriel Obligatoire est un contrat souscrit par entreprise, à caractère collectif et obligatoire. La mise en place de ce plan d’épargne retraite est décidée :

• par un accord ou convention collective,
• par un référendum ratifié à la majorité des salariés,
• à l’initiative de l’employeur (la décision de l’employeur est formalisée par un écrit remis aux salariés indiquant la couverture, les modalités de mise en oeuvre, sa durée, etc.

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Indemnités de fin de carrière

L’indemnité de fin de carrière (ou de départ en retraite) est une somme due par le chef d’entreprise à son salarié lors de son départ de l’entreprise en fin de carrière.

Cette indemnité permet au salarié de bénéficier d’une pension vieillesse. Un accord né en 1977 suite à la signature entre syndicats et patronat et prolongé par la loi de 1978 : tout salarié âgé de 60 ans ou plus, avec au moins 10 ans d’ancienneté peut bénéficier de cette indemnité de départ volontaire en retraite. Si le départ en retraite est à l’initiative de l’employeur, le salarié a le droit de bénéficier de l’indemnité de licenciement légale ou de l’indemnité de départ à la retraite fixée par la convention collective, aussi et surtout si elle est plus avantageuse.

Comment se calcule l’indemnité de fin de carrière ?

Cette indemnité dépend de la durée d’ancienneté dans l’entreprise. Elle correspond à :

• 15 jours de salaire pour 10 ans d’ancienneté
• 1 mois de salaire pour 15 ans d’ancienneté
• 1 mois et demi de salaire pour 20 ans d’ancienneté
• 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté

D’autre part, le calcul de cette indemnité dépend également des conventions collectives de l’entreprise. Grâce à elles, l’indemnité peut être supérieure.

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Retraite Chapeau

Les régimes de retraite à prestations définies encore appelés contrats « article 39 du CGI » du Code Général des Impôts garantissent aux bénéficiaires une prestation dont le montant est connu à l’avance.

Elle créée donc à la charge de l’employeur une obligation de résultat et un engagement à long terme. Pour l’entreprise, la mise en place de ce régime est facultative et elle choisit librement la catégorie de salariés bénéficiaires. Le choix de l’entreprise peut ainsi se porter sur l’ensemble des salariés, mais le plus souvent, ce régime ne touchera qu’une catégorie objective de salariés (par exemple, les cadres). Pour les salariés concernés, l’adhésion au contrat collectif est obligatoire.

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